الفصل 2 فى ادارة الافراد

[center]بسم اللة الرحمن الرحيم

الفصل الثانى

- مفهوم تخطيط الموارد البشرية -
ص40
- هي تلك الجهود المنظمة التي تستهدف تحديد احتياجات المنظمة من الموارد البشرية بشكل متناسق وفعال و بموجب برمجة متكاملة ومحددة مسبقا تستهدف الوصول الي افضل النتائج وباقل الجهود والتكاليف

مصطلح تخطيط الموارد البشرية يعد انعكاسا للتغيير فى الفلسفة الادارية وزياده الاهتمام بالتخطيط للموارد البشرية وتحقيق الاستفاده القصوى منها واعتراف منها بدورها الاساسى فى تحقيق الاهداف التنظيمية

وهناك تعريف اخر ايضا ص42
- التنبؤ باحتياجات المنظمة من العنصر البشري و تحديد الخطوات الضرورية لمتابعة هذه الاحتياجات و التي تتكون من تطوير و تنفيذ الخطط والبرامج التي تؤمن الحصول علي الكفاءات البشرية اللازمة بالكم والنوع الملائمين وفي الوقت والمكان المناسبين

- الهدف النهائي لتخطيط الموارد البشرية هو افضل النتائج باقل تكلفة

- اسس تخطيط الموارد البشرية -

1) المنظمة بحاجة دائمة الي افراد يعملون فيها

2) لا تعرف المنظمة بدقة العدد ونوعية هؤلاء الافراد العاملين بها

3) يجب التفكير بطريقة فعالة تساعد علي معرفة العدد والنوعية للعمالة التي تعمل بالمنظمة

4) تخطيط الموارد البشرية تساعد ادارة المنظمة في معرفة العمال و مطالبهم

- خصائص تخطيط الموارد البشرية -

1) عملية علمية منظمة

2) عملية مستقبلية

3) عملية دورية ( تتكرر في فترات منظمة )

4) تستهدف تحقيق التطابق بين ما هو مطلوب وما هو متوفر من العمالة ( كما ونوعا )

هدف تخطيط الموارد البشرية الرئيسية هو

1 - ما هي الاهداف التي يمكن تحقيقها من خلال تحقيق الموارد البشرية ؟
2 - ما هي المشكلات التي تنشا عن سوء الموارد البشرية ؟
3 - ما هي العوامل الواجب اخذها في الاعتبار لتخطيط الموارد البشرية

ثانيا اهداف تخطيط الموارد البشرية :-

1) التوفر المستقبلي للكفاءات المدربة واجتذابها سواء من المراكز التعليمية او من سوق العمل

2) تحليل ومتابعة العلاقة بين تكلفة استخدام القوي العاملة و العوامل المنتجة عن استخدامها

3) استيفاء الاحتياجات من الافراد و القيادات الادارية بالعدد المناسب والنوع المناسب وفي المكن والزمان المناسبين

4) مساعدة الادارة في تحقيق اهدافها

5) تساعد علي اختيار افضل العناصر الفعالة للتوظيف

6) اعداد موازنة الموارد البشرية بالمنظمة عينيا و ماليا

7) تحقيق التكامل بين الخطط الاستراتيجية للمنظمة و بين استراتيجية ادارة الموارد البشرية

Cool

الاعداد الجيد لاعمال الاستقطاب و الاختيار و التعيين والاجور و التدريب

9) تحقيق مبدا وضع الشخص المناسب في المكان المناسب والعمل المناسب و الوقت المناسب

10) توقع التغير في الاتجاهات البيئة العامة وبيئة الاعمال ودورها تحديد الطلب علي الموارد البشرية

ثالثا اهمية تخطيط الموارد البشرية :-

1) منع حدوث اختناقات او اشتباكات او ارتباكات فجائية في خط الانتاج و التنفيذ علي مستوي المنظمة

2) التخلص من الفائض و سد العجز من خلال وضع خطة محكمة للموارد البشرية

3) تخطيط المستقبل للعاملين

4) يساعد في وضع خطط الانشطة الاخري للموارد البشرية

5) تقليل تكلفة انشطة ادارة الموارد البشرية اخري من توظيف وتدريب و متابعة وصيانة للموارد البشرية

- الاطار الزمني والمكاني لتخطيط الموارد البشرية -

- الزمني : قصير , متوسط , طويل الاجل

- المكاني : 1 - علي مستوي المنظمة
2 - علي مستوي القطاع
3 - علي مستوي الدولة

من يخطط للموارد البشرية ؟؟؟
ج : أ - ادارة الموارد البشرية ( الاهداف - المعلومات - تصميم النماذج - وضع التنبؤات )
ب - المديرون والتنفيذيون ( تحديد الاحتياجات من العاملين واستيفاء النماذج )

رابعا تحليل العرض والطلب في وعلي العمالة :-

1) دراسة الموقف العالي للقوي العاملة المتوفرة داخل المنظمة اعتمادا علي سجل متكامل للمعلومات عن العاملين في المنظمة

2) التنبؤ بالتغيرات المحتملة للعمالة والاعمال في فترة وضع الخطة باستخدام الاساليب التالية :-

1 - تحليل عبء العمل ( عبء العمل تعني مجموعة من الانشطة و المهام المطلوب من الموظفين القيام بها )

2 - تقييم الاداء

3 - اسلوب المقارنة التاريخية

4 - اسلوب تقديرات الخبرة

5 - اسلوب الميزانية التقديرية

6 - اسلوب تحليل لدرجة الارتباط بين العمل

7 - اسلوب بناء النماذج الرياضية ( مش مقررة علينا مجرد قراءة كدة )

8 - اسلوب النسب

أ - تحليل الطلب علي العمالة :-

تحديد عدد و نوعية العاملين المطلوبين للمنظمة و ذلك بالتنبؤ بالموارد البشرية المطلوبة من حيث العدد و النوعية

* العوامل المؤثرة قي الطلب علي العمالة في المنظمة *

1) عدد و نوعية الوظائف المطلوبة ( وظائف جديدة في الخطة ؟ الاستغناء عن بعض الوظائق التي لم تعد المنظمة في حاجة اليها ؟ دمج بعض الوظائف معا ؟ )

2) التاكد من ان تحديد القرارت الوظيفية تمت بطريقة سلمية

3) التاكد من توافق مؤهلات و خبرات العاملين مع الوظائف التي يشغلونها

4) تاثير التغير المتوقع في حجم و نوعية الانتاج من خلال دراسة خطة العمل او خطة الانتاج

5) التغيرات الديموغرافية للعاملين في المنظمة يؤدي حتما للتغيير في هيكل و مكونات القوي العاملة بالمنظمة

6) التوسع في استخدام التكنولوجيا و احلال كوادر بشرية جديدة من الحالية ( و تعني زيادة فرص العمل )

7) التغير المتوقع في هيكل التنظيمي ( دمج اقسام او تصفية اقسام بكاملها )

Cool

الاستثمارات الجديدة ( العمود الفقري في اي دولة اساسها التنمية )

* طرق او اساليب تحليل الطلب علي العمالة *

أ - الطرق الوصفية للتنبؤ بالعمالة ومنها :-

1) تقدير الخبراء : تسمي طريقة دلفي
2) تقديرات وحدات العمل و الانتاج

ب - الطرق الكمية للتنبؤ بالعمالة و منها :-

1) نسب العمالة الي الانتاج او المبيعات
2) تحليل عبء العمل في المستقبل

- عدد العاملين بالوظيفة :-

و تتم عادا في شكل معادلة و هي :-

عبء العمل الاجمالي في الوظيفة / عبء العمل الذي يقوم به الفرد

ج - اسلوب السلاسل الزمنية :-

- وهو اسلوب احصائي يقوم علي الربط بين التغير في الزمن و التغير في اعداد العمالة بالمنظمة , و يتم التنبؤ بالعدد المتوقع للعاملين في المنظمة

د - اتسلوب سلاسل ماركوف :-

- تستخدم لتحليل سلوك احد المتغيرات في الماضي و الحاضر للتنبؤ بسلوكه في المستقبل و تستخدم للتنبؤ بالتغير في عدد العمالة فعلا بالمنظمة خلال فترة زمنية معينة

ب - تحليل العرض علي العمالة :-

- و يقصد بيه التعرف علي اعداد وز نوعية العمالة الموجودة فعلا بالمنظمة
* العوامل المؤثرة علي العرض من العمالة بالمنظمة *

1) ترك العمل و التقاعد المبكر

2) الترقية

3) الاحالة بالتقاعد و الوفاة

4) التعيينات الجديدة

5) النقل و الندب و الاعارة

تحليل العرض من العماله:
يقصد به الوقوف على اعداد ونوعيات العماله الموجوده فعلا بالمنظمه
العوامل المؤثره على العرض من العماله بالمنظمه:
1- ترك العمل والتقاعد المبكر
2- الترقيه
3- الاحاله للتقاعد والوفاه
4- التعينات الجديده
5- النقل والندب والاعاره
وبكده دى الحته الناقصه

- طرق تحليل و تحديد العرض علي العمالة -

1) قوائم حصر العمالة :-

- هي قوائم تصممها ادراة الموارد البشرية بالتعاون مع مديري الادارات التنفيذية بالمنظمة و ذلك بهدف عمل حصر شامل لاعداد و نوعيات و تخصصات و خبرات العاملين بالمنظمة .

2) مخزون المهارات :-

- هي قاعدة شاملة بيانات و معلومات العمالة و تمثل عدد مترابط من القواءم العاملين المترابطة و المدارة بطريقة الكترونية

- مجمع بيانات و المعلومات الشاملة عن مؤهلات و معارف و خبرات و مهارات العاملين في المنظمة

3) خرائط الاحلال :-

- اداة تخطيطية هامة تساعد في شغل المناصب التي ستخلو منها مستقبلا بشكل فوري و دون انتظار حيث الرؤية واضحة ومحددة مسبقا

4) جدول حركة العمال بالمنظمة :-

من صفحة 70 الي صفحة 75

يتم تحديد الزيادة او النقص باستخدام المعادلات الاتية :-

- الزيادة او النقص في عدد العاملين -

و عبارة عن =

عدد العاملين بالمنظمة - عدد العاملين المطلوبين للعمل بالمنظمة

- نوعية الزيادة او النقص في العمالة -

عبارة عن =

العمالة الموجودة في المنظمة - نوعية العمالة المطلوبة للمنظمة

و نستنتج من الكلام دا بقي ايه :-

تلات نتائج هامة نركز عليهم وهم :-

أ -تطابق بين العرض و الطلب ( و ساعتها مافيش حاجة هتحصل خالص )

ب - و جود زيادة في العرض :-

ساعتها نتبع اهم الاساليب الاية :-

1 - اعادة تاهيل العمالة الزائدة

2 - الاحتفاظ بالزيادة في العمالة لمواجهة النقص المستقبلي بالمنظمة

3 - تسريح العاملين الذين لا حاجة للمنظمة لهم

4 - وقف التعيينات الجديدة و ترك التسرب الطبيعي

ج - وجود زيادة في الطلب

يمكن اعتماد الاساليب التالية :-

1 - تنشيط الاستقطاب و البحث عن مصادر جديدة

2 -التخفيف و التساهل في معايير الاختبار

3 -زيادة الاجور والحوافز الممنوحة

4 - التوسع في التدريب سعيا لتحسين ورفع الانتاجية

5 - التوسع في استخدام التكنولوجيا

قائمة ارشادية باهم المتغيرات المحتملة فى الاعمال
_ اضافة او الغاء ادارات او اقسام جديد
_اضافة خطوط انتاج جديدة
_اضافة الات او تقنيات جديدة او الغاء قديمة
_زياده او انخفاض الطلب على المنتج
_اضافة مواصفات جديدة على المنتج
_تصنيع منتجات جديدة
_اندماج المنظمةمع منظمة اخرى
قائمة ارشادية باهم التغيرات المحتملة فى العمالة
_الترقية
_الفصل
_اختلاف مستوى الاداء
_الطموحات الشخصية لكل عامل
_ترك العمل
_الاتحاق بدورات تدريبية
_التقاعد
_الوفاة

وبكده انتهى الفصل الثانى

» الفصل الاول *ادارة انتاج* صح و خطأ
» حل تطبيقات الفصل الثانى ادارة الانتاج
» حل تطبيقات الفصل الأول ( إدارة إنتاج )